معرفی کتاب: صرفه‌نظر از فشارهایی که هم اکنون به سبب رکود شدید حاکم بر اقتصاد جهانی در جهت برنامه‌ریزی نیروی انسانی وارد می‌گردد، نیاز فزاینده‌ای به برنامه‌ریزی اثربخش نیروی انسانی احساس می‌شود. اکنون دیگر نمی‌توان با برنامه‌ریزی واکنشی در برابر رخدادهای بازار محلی، ملی، منطقه‌ای و بین‌المللی، هرگاه که کاهش هزینه‌ها لازم شود؛ به این هدف دست یافت. سازمان‌ها پیچیده‌تر شده‌اند و به کارکنانی با دامنه وسیع‌تر مهارت‌های تخصصی نیازمندند. تکنولوژی که در ۲۰ سال اخیر دستخوش دگرگونی‌های سریع بوده است، اکنون به عرصه‌های مهارتی و فنی مشاغل امور اداری و سازمانی نیز گام نهاده است. عرصه‌هایی که در آن‌ها میکروالکترونیک تأثیری ژرف بر پردازش اطلاعات می‌گذارد. در چنین وضعیتی سازمان‌ها در می‌یابند که مهارت‌های فراوانی را در دسترس دارند که پاسخگوی نیازهای شغلی آن‌ها نیست. آن‌ها همزمان با کمبود و مازاد مشاغل روبرو هستند. مفاهیم آموزش و یادگیری یکی از قدیمی‌ترین مفاهیم بشری است. مادامی که انسان پا به عرصۀ زمین گذاشت، یادگیری به عنوان ابزاری راهبردی برای حفظ بقاء مورد استفاده او قرار گرفته و موجبات رشد و پیشرفت تمدن بشری را فراهم نموده است. اکنون و در میان تغییرات شگرف و خیره‌کنندۀ بشر، لزوم استفاده از راهبردهای آموزش و یادگیری امری اجتناب‌ناپذیر به شمار می‌رود. امروزه شرکت‌های چندملیتی و صنایع بزرگ و پیچیدۀ جهان، سالانه میلیاردها دلار به منظور توسعۀ دانش، نگرش و مهارت نیروی انسانی خویش سرمایه‌گذاری می‌کنند. حجم وسیع سرمایه‌گذاری آموزشی، ایجاب می‌کند تا تحلیل دقیق هزینه/ فایده صورت گیرد. عمدۀ این تحلیل‌ها نشان می‌دهند که تمامی هزینه‌های صورت گرفته مفید نبوده و نرخ بازگشت سرمایه پایینی را نشان می‌دهند. بنابراین اجرای دقیق نیازسنجی آموزشی نزد مدیران سازمان‌ها و صنایع از دو جنبه دارای اهمیت است. الف) جنبه اطلاعاتی، ب) جنبه مالی. از جهت اطلاعاتی داده‌های حاصل از مطالعات نیازسنجی مدیران را در جهت برنامه‌ریزی اثربخش توسعه نیروی انسانی کمک می‌کند. از سوی دیگر مدیران از نیاز سنج‌های آموزشی انتظار دارند تا برونداد کار آنان بر کاهش هزینه‌های نیروی انسانی سازمان تأثیر بگذارد، و شاید این مسئله از اهمیت بیشتری نزد آنان برخوردار باشد.
کلید واژه‌ها: شناختی بر نیازسنجی آموزشی کارکنان، تعریف سازمان، عناصر تشکیل‌دهنده سازمان‌ها، جایگاه مدیریت منابع انسانی در سازمان، برنامه‌ریزی نیروی انسانی و هدف آن، آموزش نیروی انسانی، نقش آموزش و اهمیت نیروی انسانی برای سازمان، مزایای آموزش کارکنان برای سازمان، انواع آموزش سازمانی، بهسازی، چارچوب آموزش و بهسازی سازمانی، اهداف آموزش و بهسازی، چرا بهسازی کارکنان نزد شرکت‌های بزرگ جهان با ارزش است؟، فلسفه آموزش، آموزش، سرمایۀ انسانی و رشد اقتصادی، متغیرهای اثرگذار بر آموزش سازمانی، محیط داخلی سازمان، محیط خارجی سازمان، الگوهای آموزش کارکنان، مدل پیشنهادی گریفیث و ویلیامز، رویکرد سیستمی آموزش، برنامه‌ریزی آموزشی، مراحل برنامه‌ریزی آموزشی، برنامه‌ریزی آموزش سازمانی، طبقه‌بندی مفهوم نیاز، نیاز آموزشی، مزایای نیازسنجی آموزشی برای سازمان‌ها، انواع نیازهای آموزشی، نیازسنجی آموزشی، اهداف نیازسنجی، قلمرو نیازسنجی، منابع نیازهای آموزشی، دیدگاه‌های نیازسنجی، اصول نیازسنجی، رویکردهای نیازسنجی، طبقه‌بندی نیازهای آموزشی، نیازهای آموزشی فردی و سازمانی، طبقه‌بندی بویدل، نیازهای آموزشی نگهداری و توسعه، نیازهای آموزشی واکنشی و فراکنشی، انواع نیازسنجی، الگوهای نیازسنجی آموزشی، الگوی ترند (TREND)، الگوی پی.دی.کا (P.D.K)، الگوی نیازسنجی جهانی، الگوی نیازسنجی هوستون، الگوی کلاین، الگوی نیازسنجی اتحادیه نظام آموزشی، الگو نیازسنجی در سطح مدارس متوسطه، الگوی تحلیل وظیفه، الگوی کافمن و هرمن، الگوی نیازسنجی در سطح موسسه آموزشی، الگوی نیازسنجی آموزشی کارکنان در سطح منطقه آموزشی، مدل سه‌بعدی: کافمن، کوریگان، جانسون، الگوی پیشنهادی C.C.C، الگوی تحلیل نیازهای آموزشی سازمانِ استوت، الگوی تحلیل SWOT، الگوی تحلیل عناصر مستقیم و غیرمستقیم، الگوی تحلیل جی.تی.اف.اس، الگوی پیشنهادی وودال و وینستنتلی، روش‌ها و فنون تعیین نیازهای آموزشی، تحلیل سازمان، بازنگری طرح‌ها و برنامه‌ها، تجزیه و تحلیل شغل، خود سنجی، استفاده از فنون پیمایش، مصاحبه، فن دلفی، فن فیش باول، فن تل استار، فن بارش مغزی، تجزیه و تحلیل مشکلات، تجزیه و تحلیل رفتارها، ارزیابی نحوه انجام کار، اولویت‌بندی نیازهای آموزشی، شرکت مخابرات راه دور ایران
نقد و بررسی‌ها
هیچ دیدگاهی برای این محصول نوشته نشده است.